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Weitere Gleichstellungsmaßnahmen

Gleichstellung: der Maßnahmenmix der Universität Graz

Seit Beginn der Maßnahmen zum Diskriminierungsschutz Anfang der 1990er wurden diese von flankierenden bzw. prophylaktischen Maßnahmen begleitet. Waren es zunächst fast ausschließlich Frauenförderungsmaßnahmen, also Maßnahmen des Nachteilsausgleichs für individuelle Wissenschafterinnen, wurden in den letzten Jahren zunehmend strukturbezogene Maßnahmen im Sinne des Gender Mainstreaming entwickelt und gesetzt. Maßnahmen wurden und werden sowohl zentral und österreichweit (durch das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung teilweise in Kooperation mit den großen Forschungsförderungseinrichtungen) als auch durch die Universitäten selbst durchgeführt. 

Das Spektrum der Interventionen wurde und wird in Österreich ganz bewusst sehr breit gehalten, da Ungleichbehandlungen vielfältige Ursachen haben und daher ein Policy-Mix die Lösung ist, die am meisten Erfolg verspricht. Die Universität Graz setzt Interventionen auf sämtlichen Ebenen der Organisationsstruktur und für alle an der Universität tätigen Gruppen:  

 

Leitung

  • Institutionalisierung des Themas Chancengleichheit auf Rektoratsebene (Rektor der Universität Graz Ao.Univ.-Prof. Dr. Martin Polaschek / Sonderbeauftragte der Universitätsleitung für Gleichstellung hinsichtlich Gender und Diversität Ao.Univ.-Prof.in Dr. Renate Dworczak)
  • Deklarierte Zielsetzung geschlechtergerechter Berufungspolitik
  • Beseitigung des Gender Pay Gap bei Neuberufungen

Steuerungsinstrumente

  • interne Leistungsvereinbarungen enthalten Zielwerte und Maßnahmen zu Chancengleichheit
  • finanzielle Anreize: Auszeichnung von Wissenschaftszweigen für Nachwuchsförderung, Einstiegschancen und Aufstiegschancen im Sinne der Gleichstellung von Männern und Frauen gemäß Frauenförderungsplan
  • Kompensationsleistungen bzw. Gratifikation für überproportionales Engagement in Gremien

Qualitätssicherung

  • Integration der Gleichstellung ins Berichtswesen – permanentes Gleichstellungsmonitoring
  • Chancengleichheit ist als eine Komponente von Qualität Gegenstand der Forschungsevaluierung
  • Gender Budgeting

Prozesse / Verfahren

  • Transparenz, Standardisierung, Objektivierung per Frauenförderungsplan und Gleichstellungsplan
  • Chancengleichheitsaspekte in Berufungsverfahren (Controlling, Leitfaden für die Abfrage von Genderkompetenz, Berücksichtigung des akademischen Alters)

Organisationskultur

  • Informieren, Bewusstmachen, Transparenz herstellen - Erhöhung der Gender-Kompetenz durch Weiterbildungen
  • Empfehlungen: Sitzungszeiten, geschlechtergerechte Sprache (verankert im Gleichstellungsplan)

Lehre / Studium

Personalentwicklung / -rekrutierung

  • Verankerung des Themas in den internen (obligatorischen) Traineeprogrammen
  • Begleitung der Rekrutierung durch AKGL-Diskriminierungsschutz
  • Einzelne, speziell für Frauen gewidmete Tenure Track Stellen

Vereinbarkeit

Führungskräfte

  • Workshops zur Bias-Sensibilisierung für Mitglieder in Gremien mit Personalbeurteilungs- bzw. - auswahlaufgaben
  • Mentoring - Jour Fixe für gender- und diversitätsgerechte  Gestaltung der Förderbeziehungen mit NachwuchswissenschafterInnen
  • Interventionspaket zur Erhöhung des Anteils von Frauen in universitären Leitungsfunktionen

Eine good practice-Zusammenstellung von Maßnahmen, die an österreichsichen Universitäten zur Verbesserung der Chancengerechtigkeit durchgeführt werden, findet sich in der online Datenbank „Toolbox Genderplattform. Gleichstellungsarbeit an österreichischen Universitäten“ auf genderplattform.at.

 

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